– Sterke fagmiljøer krever god talent-strategi
Jannicke Østlie er daglig leder i LAB3 Talent, som rekrutterer unge profesjonelle til kreative fagmiljøer. Hun mener at selskaper som ansetter unge talenter som en del av sin rekrutteringsstrategi er mindre sårbare og ofte mer lønnsomme, og etterlyser et mer aktivt forhold til talentstrategi i bransjen.
Det er alltid kjedelig når en viktig medarbeider slutter, men det er lettere å leve med når man vet at det er flere i miljøet som kan ta over rollen, både faglig og kulturelt, forteller Jannicke Østlie i LAB3, som mener pandemien har gitt tematikken fornyet aktualitet.
– Jeg kjenner så mange bransjefolk som har fått lov til å «vokse opp» i en bedrift. De har tatt stafettpinnen når andre har sluttet, og sørget for å opprettholde og utvikle miljøet og leveransene, forteller Østlie, som har viet de siste årene til å jobbe med rekruttering av unge talenter til de kreative fagmiljøene i Norge.
Prisen for talent
Det har sin pris å drive med opplæring og utvikling, men det er neppe mer kostbart enn å kjøpe ferdig kompetanse, mener Østlie. – I dag utdannes kreative og mange markedsførere i de samme verktøyene og metodene som benyttes av fagmiljøene. Jeg tror aldri nyutdannede har hatt bedre forutsetninger til å raskt kunne bidra operativt enn nå. Pandemien har dessuten bidratt til at både utdanningsstedene og studentene er forberedt på at det settes høye krav til produktivitet og evne til å markere seg tidlig, sier hun.
Ekstra viktig når etterspørselen etter fagfolk er høy
I tillegg understreker hun at et godt miljø og faglig utvikling skaper lojale medarbeidere, og denne verdien er ekstra høy i perioder der etterspørselen etter folk med erfaring er høy, slik som nå. Og en viktig forutsetning for et godt miljø, er å matche egenskaper med kultur når man ansetter talenter.
– Caser og vurdering av kandidatens arbeid og talent er en ting, men det er vel så viktig å finne mennesker som blir motivert av å jobbe i akkurat det miljøet vi ansetter til. Jeg bruker mye tid med kandidatene, og ofte er dialogen med nærmeste leder tett gjennom hele prosessen og et stykke ut i ansettelsen. Det kan være fint å ha en å sparre med, både for den nyansatte og for den som er leder, forteller Østlie.
Fornøyd Trigger-sjef
Bente Kvam Kristoffersen i Trigger berømmer LAB3 Talent for god oversikt over unge talenter i bransjen, samt et godt nettverk. Hun forteller at byrået mottar adskillige åpne søknader, og at de ofte har praksiselever inne i byrået. Da har det vært fint å utvide horisonten for rekruttering i samarbeid med LAB3 Talent.
– Vi skulle ha inn en grafisk designer og ville ha et ungt talent som ikke trengte å ha jobbet i bransjen i mange år, men en person som kunne trives godt i Trigger. En som ønsket å utvikle seg sammen med oss. Jeg mottok Fam Viggen sin CV, deretter kom hun og presenterte tidligere caser for oss, og snakket om sin motivasjon, og hvorfor hun ønsket å jobbe i Trigger. Det er fint å bli kjent på den måten, det gjorde meg trygg på å ta henne inn, sier Kvam Kristoffersen.
Videre sier Trigger-sjefen at det naturligvis ligger en litt annen forventning til en kandidat fra LAB3 Talent enn til en praksiselev. Det forventes at vedkommende kan jobbe som en fullverdig ansatt, men ikke at denne har senior erfaring.
